¿ESTÁS CONTENTO CON TU EQUIPO?

Después de pasado un tiempo de la incorporación de una persona, ¿te has preguntado?:

Estoy seguro que si la respuesta es no, es porque esperabas más de esa incorporación, no está aportando lo que tú esperabas.

Además, esta es una de las preguntas que he visto en una empresa referida a las evaluaciones de personal 360o. Y esta simple pregunta es más determinante para saber si se ha acertado o no en la selección de personal que un check list de tareas realizadas y no realizadas. Es más, todas las personas sobre las que se pensaba que era mejor no volver a contratar eran las problemáticas, independientemente de las otras respuestas.

Todas estas reflexiones me surgieron la semana pasada leyendo a @Paz Cariñeno Amigo en su artículo “Entrevista al entrevistador… ¿por qué no?” Aproveché para pensar por qué estoy o no estoy contento con el equipo de trabajo. ¿Qué puedo hacer para que tanto el equipo como yo esté contento?

Si cuando incorporamos una persona con responsabilidad al equipo sólo estamos detallando una serie de tareas a realizar, estaremos garantizando que todo el equipo sigue instrucciones. Estaremos matando la creatividad. Realizar tareas es sinónimo de justificar las horas que se pasa trabajando simplemente cumpliendo con lo requerido. Desde la dirección general se espera algo más, se espera vivir el negocio con pasión, con ganas continuas de mejorar y ser mejores. Se espera estar convencido que se ha acertado con la persona que se ha incorporado, se espera que genere de forma tangible mucho más dinero que lo que cuesta.

Lo más fácil es que todas las personas que se incorporen conozcan el modelo de negocio de la empresa y sus objetivos. Y, bien explicado antes de la incorporación. No es lo mismo conocer un modelo de negocio por lo que conoces del exterior, que explicado de primera mano. Por modelo de negocio me refiero a definir claramente:

Cuál es tu propuesta de amor al cliente. ¿Qué hace a tu empresa diferente y única?
Quiénes con tus clientes objetivo (o por segmentos de mercado) y qué soluciones les ofreces para hacerles la vida más fácil.
Quiénes son tus colaboradores clave, los que más te ayudan: proveedores, instituciones, investigadores, …

A partir de ahí, independientemente de las funciones que se vayan a realizar, si escribieses la carta a los Reyes Magos cada vez que contratas a una nueva persona, ¿qué es lo que esperas que consiga? ¿Cómo estarías contento con él? ¿Cómo le vas a medir? Contarlo a los candidatos y quedarte con el que más te convenza.

Y además, toda la organización tiene que compartir las mismas ideas. Una pregunta para comprobar que la empresa está alienada:

¿Crees que todo el mundo de todos los departamentos respondería lo mismo? Si la respuesta es positiva mi más sincera enhorabuena, porque no son muchas las empresas en esa situación.

Si estás en el lado negativo, posiblemente tengas un problema de comunicación y de compartir valores. Mandar un comunicado o mail interno en la organización, es creer que una persona puede aprender a conducir sólo mirando, sin coger un volante.

Si las personas son el activo más importante de la empresa demuéstralo. Pasa tiempo con los equipos explicando las prioridades, escuchando y haciendo partícipe al equipo de los posibles caminos a tomar. Y si aún así no es suficiente ayúdate de la formación. Es igual que sea interna o externa, pero está siempre encima de los equipos, dedícales tiempo. Es la única garantía de éxito.

Yo lo viví en primera persona en la época de los primeros años de la salida a Bolsa de Telepizza, donde su fundador Leopoldo Fernández Pujals tenía como práctica habitual pasar tiempo con sus equipos. Además por política de empresa, si proponías alguna mejora y tu jefe no te hacía caso, siempre existía la posibilidad de seguir ascendiendo con tu propuesta (y tus jefes) hasta llegar a él.

Además, todos los objetivos tienen que tener sentido en el modelo de negocio. De nada vale que el departamento comercial haga ventas aparentemente rentables de forma puntual. Si no son clientes objetivo, son ventas que no serán sostenibles en el tiempo o con riesgo de devolución o insatisfacción. Vamos a poner unos ejemplos de objetivos ambiciosos por áreas, donde las tareas son secundarias:

Para las mediciones de los objetivos soy partidario de trabajar con objetivos globales que hagan que toda la organización reme en la misma dirección. Sobre este tema ya escribí en (¿Tu empresa está en el lado oscuro?)

Y tú, ¿qué es lo que tienes en cuenta para seleccionar al personal? ¿ya has escrito tu carta a los Reyes Magos?

David Díaz Robisco ayuda a gerentes que quieren controlar e impulsar su empresa a través de la creación de información relevante que alinea al equipo con el mercado y reduce los riesgos en la toma de decisiones.

Puedes ponerte en contacto conmigo a través de linkedIn o del correo electrónico david@informacionparalaaccion.com